Diversidade e Fit Cultural no Recrutamento, Uma Combinação Perfeita?


Alguns profissionais estão preocupados que o recrutamento baseado no Fit Cultural, possa ter um efeito negativo na diversidade dentro de uma organização. Adequação cultural e diversidade precisam andar de mãos dadas, se trabalhados de maneira correta, podem fornecer mais diversidade no local de trabalho.


Neste artigo, vou abordar alguns mal-entendidos em torno do termo “Fit Cultural (Ajuste Cultural)” e fornecer dicas para um recrutamento eficaz com base na diversidade.




MAL ENTENDIDOS EM TORNO DO TERMO "FIT CULTURAL OU ADEQUAÇÃO CULTURAL"


Contratar para adequação cultural não é o mesmo que contratar um monte de clones que reagirão de maneira idêntica a qualquer desafio. (...) Quando você contrata por adequação cultural, você está, na verdade, procurando indivíduos que apoiarão a cultura e o espírito da organização e que, trarão algo extra para ajudar a impulsionar a organização.


De fato, há organizações que pensam que para se ter Fit Cultural, um candidato deve ser igual aos que ja possuem, ter um “clique” pessoal com o gerente de contratação, ou pior, aqueles gerentes que se cercam de "mini-mes" ou "clones".


Contratar pelo Fit Cultural não significa procurar alguém que tenha interesses, hobbies, mesmas experiências de vida ou universidades semelhantes aos das pessoas que trabalham na organização. O objetivo, na maioria das vezes, não é se tornarem amigos íntimos e sair depois do trabalho para assistir a um filme, por isso questionamentos como “Qual foi o último livro que você leu para se divertir?” ou “Que tipo de filme você gosta?” durante o processo de entrevista são irrelevantes.


O conceito “contratação por fit cultural” busca encontrar e colocar as pessoas em um ambiente no qual elas irão prosperar. Não é a preferência pelo candidato X que é importante, mas seus valores pessoais, impulsos, motivadores e ambições. Esses fatores transcendem as características pessoais, como idade, etnia, gênero ou orientação sexual.




AJUSTE SUPLEMENTAR E COMPLEMENTAR


Avaliar a personalidade do candidato como parte central do processo seletivo, pode ser mal interpretado. Frequentemente, a abordagem de fit cultural não é entendida de maneira adequada, levando à implementação incorreta. Um grande número de gerentes ainda confia exclusivamente em sua intuição quando se trata de avaliar o caráter do candidato e a adequação da personalidade.


Isso no entanto, tem como resultado, candidatos selecionados muito semelhantes em caráter e na força de trabalho mas sem diversidade. Não deve ser desenvolvida parcialidade, mas sim uma abordagem objetiva que foca tanto o suplementar, quanto complementar. Traços de caráter e atributos que refletem a cultura existente e também as características que desenvolvem ainda mais a cultura e a orientam na direção certa.


Olhe para cada candidato e veja em que medida ele tem semelhanças com a cultura e os valores essenciais da empresa, mas também em que medida pode contribuir para a cultura da empresa e torná-la ainda melhor.




COMO O FIT CULTURAL PODE AJUDAR NA CONTRATAÇÃO PARA A DIVERSIDADE


A diversidade dentro de uma empresa começa com o recrutamento. Você nunca criará um local de trabalho mais diversificado se não contratar pela diversidade. Uma boa maneira de começar, é permitir que os candidatos combinem seus valores, motivadores e preferências com a sua organização. Se houver uma boa correspondência com base no fit cultural e das competências técnicas com a vaga, não importa o sexo, cor ou idade do candidato. Dessa forma, deve ser mais fácil desconsiderar qualquer viés preconceituoso nesse aspecto.


Antes de começar a combinar candidatos com base no Fit Cultural, você precisa atraí-los para o site da sua empresa e depois a se candidatarem às suas vagas.


Diversidade no local de trabalho é muito mais do que considerar a combinação entre empresa e candidato! Você já pensou na maneira como sua empresa apresenta as descrições de cargos?


As descrições de funções também podem refletir uma cultura organizacional e valores dominantes na empresa. De acordo com um estudo publicado por psicólogos sociais da University of Duke and Waterloo, certas palavras e frases em um anúncio de emprego são percebidas como masculinas ou femininas.


Usar muitas palavras masculinas na descrição de um cargo, desencoraja as mulheres a se candidatarem e vice-versa. Curiosamente, a pesquisa mostra que há um preconceito masculino distinto nos anúncios para cargos de chefia, enquanto os papéis secundários são redigidos com palavras codificadas femininas. Para evitar isso, dê uma olhada nas palavras abaixo e verifique se elas prevalecem em suas descrições de trabalho.



É fundamental usar uma combinação dessas e outras palavras para atrair mulheres e homens de maneira igualitária. Também ajudará a diminuir a possíveis preconceitos inconscientes e inerentes as funções.

Enfatize em sua publicação de uma vaga, que diversidade e inclusão são importantes para sua organização e que pessoas de todas as idades, sexos e origens são incentivadas a se inscrever. Isso pode persuadir um candidato que se sinta meio hesitante, a dar o passo para se inscrever.




PAGAMENTO JUSTO


Outra forma de atrair mulheres é eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres e comunicar isso abertamente.




IDADE


Você pode ter vinte ou trinta e poucos anos agora, mas cuidado, em breve você terá quarenta, cinquenta anos, tentando entrar no mercado de uma empresa cheia de vinte e poucos anos. Além disso, a diversidade com base na idade também é boa para sua organização.


Pensar que alguém de uma idade diferente não vai se ajustar em sua equipe de jovens é um tanto quanto absurdo. Pense no quanto vocês podem ensinar uns aos outros por causa disso. As diferenças são o que torna interessante o trabalho em equipe com várias gerações. Claro que você já verificou se há um fit cultural com o candidato, e sendo assim, não há uma boa desculpa para não contratar um cinquentão ou cinquentona com 70 a 90% de compatibilidade com a vaga e um excelente fit cultural.




VIÉS INCONSCIENTES IMPEDE A DIVERSIDADE


Ainda assim, mesmo que você queira contratar ativamente para a diversidade, ainda há o problema do viés inconsciente. E como combater isso?


O Facebook por exemplo, tornou pública sua estratégia revisada de RH, que se concentra na diversidade e inclusão. Eles afirmam que: Uma das coisas mais importantes que podemos fazer para promover a diversidade no local de trabalho, é corrigir o viés inconsciente que todos nós temos.


A empresa oferece workshops, cursos e treinamentos baseados em pesquisa para pessoas de fora da empresa, que também desejam construir um ambiente de trabalho baseado na igualdade e não no preconceito inconsciente.


Os gestores que contratam, são guiados e afetados por sentimentos tendenciosos. O anonimato na contratação ajuda a descartar preconceitos inconscientes e evitar que os gestores contratem de acordo com sua própria imagem. O recrutamento às cegas por exemplo, preserva o anonimato ao ponto em que o candidato está disposto a compartilhar mais detalhes sobre sua trajetória.


Infelizmente, nós seres humanos, somos ruins em tomar decisões sem viés inconscientes, mesmo quando os currículos são de um recrutamento às cegas. Vamos torcer para que no futuro próximo, a inteligência artificial, ja presente em processos seletivos, sejam capaz de nos ajudar nisso, avaliando o candidato pelo o que realmente importa.


Até lá, esteja ciente de que existe um preconceito inconsciente e que ainda há um longo caminho pela frente para eliminá-lo. Perceber a existência desse preconceito inconsciente é o primeiro passo para elimina-lo das etapas de um processo seletivo.




DIVERSIDADE E FIT CULTURAL ANDAM DE MÃOS DADAS!


Só porque as pessoas têm opiniões diferentes, não significa que você não pode acreditar em valores comuns. O desafio para as organizações é: criar uma atmosfera de trabalho em que seja possível para diversas personalidades cooperarem e trabalharem juntas com sucesso. Se você implementar o recrutamento com base na diversidade e no fit cultural, você e sua organização terão mais facilidade para atingir seus objetivos e metas corporativas.


A diversidade nas empresas é benéfica para todas as partes. Tanto colaboradores quanto empregadores só têm a ganhar, uma vez que um ambiente diverso traz: Aumento da criatividade, inovação e melhores resultados.



Nota: Artigo originalmente publicado por Companymatch a partir da dúvida de uma leitora.

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